Flessibiltà e Orario di Lavoro

D.lgs n 66/2003 recepimento Direttiva 93/104/CE

Home - Formazione autore Giuseppe Catalani

La disciplina legale in materia di orario di lavoro nelle imprese industriali, commerciali di qualsiasi natura nonché nelle aziende artigiane ed agricole, risale al 1923 (regio decreto-legge 15 marzo 1923, n. 692 e succ. modifiche ed integrazioni) ma già con il R.D.L. 29 maggio 1937, n. 1768 veniva prevista la riduzione dell’orario settimanale a 40 ore, disposizione che venne sospesa nel ’40 e ripresa solo nel 1995. Pertanto, fatte salvo le modifiche apportate dal D.Lgs 66/2003, rimane in vigore quanto previsto dal R.D.L n 692 e dalle successive modifiche (le leggi n. 549 del 28 dicembre 1995 art. 2, commi 18, 19 e 21 e n. 196 del 24 giugno 1997 art. 13).

Con la legge 692/23 venivano regolamentati:

a)     l’orario normale effettivo stabilito in 8 ore giornaliere o in 48 ore settimanali

b)     il concetto di “periodo ultrasettimanale” in cui si introduce il concetto di “durata media di periodo”, rimandando alla contrattazione tra le parti

c)     le ore massime di straordinario giornaliero ammissibile (2 ore gg o 12 settimanali), anche queste computabili come valore medio di periodo.(corresponsione di una maggiorazione del 10% sulla paga)

d)     Il divieto di effettuare straordinari se non per cause eccezionali o per esigenze che non potessero essere sopperite con una assunzione

e)     L’ammissibilità dello straordinario nei casi di lavori preparatori e complementari o per ragioni di forza maggiore o di pericolo.

Con il regolamento relativo (R.D. 1955/23) veniva specificato quanto segue:

a)     Non sono da considerarsi lavoro effettivo le soste di durata uguali o superiori ai 10’ purché indicate come tali nell’orario di lavoro

b)     Per le industrie a lavoro continuo è previsto un periodo di massimo 3 mesi in cui poter superare i limiti delle 8 ore giornaliere o le 48 settimanali, purché nel periodo di 12 mesi si ottenga come media le 48 ore settimanali.

c)     Il superamento delle 12 ore settimanali di straordinario è consentito, dopo accordo tra le parti, per non più di 9 settimane consecutive, ma ottenendo come media di periodo sempre 12 ore settimanali

Con la legge 549/95 e 196/97 e L Accordo Interconfedereale del 12 novembre 1997

tra Confindustria - CGIL, CISL, UIL, che recepisce di fatto la direttiva CE 104, viene sancito:

a)     In 40 ore settimanali o quale media di periodo nei 12 mesi, il nuovo orario normale di lavoro.

b)     In 250 ore annuali le ore straordinarie ammissibili per dipendente con un massimale trimestrale di 80 ore

c)     Il diritto a 11 ore di riposo consecutive per ogni giorno lavorativo

d)     24 ore di riposo continuativo ogni 7 giorni

e)     Una pausa non inferiore ai 10’ ogni 6 ore di lavoro salvo diverse disposizione dei contratti collettivi

Istituzione della “banca ore”, prevista dalla contrattazione collettiva, in cui sono accumulate le ore di straordinario che verranno utilizzate come riposo compensativo o liquidate.

Con il Decreto Legislativo 8 aprile 2003 n 66 vengono recepite le direttive 93/104/CE e 2000/34/CE già recepita con l’accordo interconfederale.

Questa norma ribadisce il concetto di orario medio di periodo, nel senso che stabilisce in 40 ore il valore medio permesso, come ore di lavoro normale e in 48 le ore medie massime, comprensive degli straordinari, sempre nel periodo. Questo concetto di valore medio permette di modulare l’orario in funzione delle necessità dell’azienda andando a ridurre l’utilizzo della cassa integrazione ordinaria utilizzata proprio come valvola di sfogo nei periodi di riduzione degli ordinativi. Altra novità è la possibilità di retribuire le ore eccedenti le 40 settimanali senza la maggiorazione prevista per le ore straordinarie qualora il regime di orario sul periodo massimo di 12 mesi viene calendarizzato, ossia vengo prestabiliti i periodi di ricorso a più di 40 ore settimanali e il periodo in cui tali ore, eccedenti l’orario normale, vengono utilizzate quali riposi compensativi. Questo regime di orario permette di aumentare la flessibilità dell’azienda e nel contempo ridurre i costi legati agli straordinari. Le richieste del mercato sono sempre più indirizzate ad un diminuzione di scorte di magazzino e una maggior rapidità nella evasione degli ordinativi. Questo obbliga, giocoforza, il sistema a modificare la sua struttura che deve essere in grado di passare dalla minima capacità produttiva, ad una massima in brevissimo tempo. Questo comporta una nuovo approccio al lavoro sia in termini di orario di organizzazione che di struttura. Non ci si può permette di aumentare le scorte, non ci si può permettere di aumentare l’organico, ma anche l’eccessiva automazione può diventare un rischio legato a: minor formazione del personale dovuta alla stipulazione di contratti a termine o ricorso a lavoratori interinali, sia alla diminuzione dei lotti di produzione a cui seguono magari maggiori frequenze delle richieste.

Ecco perché il nuovo orario di lavoro può, se ben compreso e gestito, riservare una parziale soluzione alla questione anche se, mi rendo perfettamente conto, esistono obiettive difficoltà sia in termini di programmazione sia in termini di rapporti con le maestranze. Ma credo che questa sia un’opportunità che deve essere colta sia dall’azienda, che può applicare regimi di orario modulati sulle sue reali necessità, sia dalle maestranze in quanto vedono concentrati, in periodi stabiliti, ore retribuite di astensione al lavoro, che possono essere usufruite sia per il tempo libero o altre attività anche lavorative.

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